[Titre "Prévention des risques psychosociaux : la démarche formation-action en direction des EHPAD"]
[Carole Allard, contrôleur de Sécurité Carsat LR] L'Agence Régionale de Santé et les deux Carsat de l'Occitanie se sont rencontrées pour initier une démarche de prévention des risques psychosociaux en direction des EHPAD. L'idée : leur proposer une méthode d'intervention simple, robuste et efficace avec un outil facile d'utilisation : l'outil "Faire le point" de l'INRS, adapté au secteur sanitaire et médico-social.
Le nom de cette formation-action : "Prévention des RPS, trouver des solutions". Elle est composée d'une formation de trois jours et demi avec des accompagnements inter-sessions sur six mois qui permettent aux EHPAD de devenir autonomes, de réaliser l'évaluation des situations de travail, l'évaluation des facteurs de risque, de mettre en place un plan d'action et d'évaluer l'efficacité de ce plan d'action. Nous vous proposons de regarder le témoignage d'un EHPAD qui a participé à cette action, à la première session en 2023.
[Victor Lallemand, directeur de l'EHPAD La Soleillade] Nous sommes à l'EHPAD de La Soleillade qui est situé sur la commune du Collet-de-Dèze en Lozère. Au niveau de ses spécificités, on est vraiment sur un petit établissement familial, donc on accueille 44 résidents. On a actuellement 32 salariés dans l'établissement. Alors l'organisation de l'établissement, je dirais qu'on est sur une forme relativement classique par rapport aux EHPAD. Donc déjà, on est sur un fonctionnement en continu toute l'année, donc avec des équipes de jour et des équipes de nuit. Sur le service de nuit, on est une organisation binôme avec une aide-soignante et un ASH. Et sur le service de jour, ben on est principalement constitués du service soins, donc d'aides-soignantes et d'infirmières, et après tout ce qui a trait à l'hébergement, donc les services ASH, lingerie, cuisine, administratif.
[La prise en charge des risques psychosociaux]
[Véronique Basson, référente ressources humaines et prévention] Alors en fait, je suis donc pour ma part aide-soignante dans l'établissement depuis plus de 25 ans. Donc avec une petite particularité : j'ai deux jours de détachement en service administratif et plusieurs tâches me sont confiées dans la prévention des risques. Donc j'ai une petite connaissance sur la prévention des troubles musculosquelettiques et TMS. Donc j'ai participé à la remise à jour du DUERP et donc, en faisant tout ça, je me suis rendu compte que vraiment tout ce qui était risque physique, l'aspect des risques physiques dans nos métiers était vraiment pris en compte, par contre tout ce qui était charge mentale, on n'en tenait pas du tout compte.
[L'engagement de la direction]
[Victor Lallemand] Donc pour moi, ça me paraissait essentiel parce que le secteur... il y a vraiment des enjeux en termes de fidélisation et d'attractivité des professionnels, donc c'est vraiment un enjeu stratégique au niveau des directions de rentrer dans des démarches de prévention des risques psychosociaux. On s'est vraiment axés sur le binôme en fait de la formation-action, donc Véronique Basson qui est référente des Ressources Humaines et moi-même, donc c'est vraiment nous qui avons été les porteurs de la démarche.
[Les moyens déployés et les freins rencontrés]
[Victor Lallemand] Alors en termes de moyens humains, ça revient aussi un peu sur la question du pilotage : ça a été le Comité de Pilotage qu'on a mis en place pour mener la démarche, qui a été demandé lors de la formation-action. Donc ça a demandé de créer un Comité de Pilotage et d'avoir un suivi régulier de l'action d'une part. Après, sur les freins rencontrés, c'est vrai que c'était au niveau des professionnels : donc une nouvelle démarche qui est mise en place dans l'établissement, donc forcément dès qu'il y a des changements, il y a des résistances au changement. C'est propre à toutes les organisations.
[Le comité de pilotage]
[Victor Lallemand] On est partis sur un Comité de Pilotage très restreint en fait, avec l'infirmière coordinatrice et une professionnelle de terrain. Alors pour la raison que la formation-action était quand même assez soutenue sur six mois et qu'il fallait prendre des décisions rapidement et il fallait être très réactifs entre chaque session.
[La communication auprès des salariés]
[Victor Lallemand] Je dirais qu'il y a eu deux niveaux de communication en fait lors de la formation-action. Le premier niveau, c'était une information pour l'ensemble des salariés de l'établissement puisque au début de la formation-action, il n'avait pas été choisi encore sur quelle unité de travail nous allions travailler, donc c'était une information générale. Alors je suis passée par le biais d'une note d'information pour que tous les professionnels en aient connaissance. Après bien sûr, il y a eu de la communication plus informelle au travers de temps de réunions, enfin au fur et à mesure que la formation avançait.
Et le deuxième niveau d'information qu'on a donné et de communication, c'était au niveau de l'unité de travail qu'on a choisie. Donc l'unité de travail c'était les soignants, l'équipe aide-soignante. Et donc là c'était lors des réunions hebdomadaires puisqu'on a deux réunions par semaine avec les soignants, et là c'était plutôt une information on va dire un peu plus soutenue, un peu plus technique pour aborder la démarche, la technicité, et donc vraiment travailler aussi le désamorçage et l'accompagnement au changement.
[Le facteur de risque identifié]
[Véronique Basson] Donc nous nous sommes déjà partis en fait sur le service des soins puisque c'était le service dans lequel la parole était la plus libre et où des réunions étaient quand même prévues de façon très régulière. Et dans ces réunions, une situation vraiment très très récurrente avec une problématique qui semblait insolvable s'est posée : c'était dans la petite salle à manger. Donc c'est une salle à manger pour nos personnes dépendantes. On a décidé de se servir en fait de la formation-action qui nous a été dispensée. On a utilisé l'outil "Faire le point", donc c'est vrai que cet outil professionnel a vraiment étayé la démarche et a donné une autre dimension à nos réunions d'équipe aussi. Donc on s'est servi de l'item "intensité et temps de travail".
[Les solutions apportées]
[Véronique Basson] On a discuté de résidents qui finalement n'étaient peut-être pas aussi dépendants que ça dans l'aide qu'on pouvait leur apporter et qui pouvaient être déplacés dans la salle à manger à côté avec un regard un petit peu différent. Donc on a allégé la pièce, on a disposé les tables différemment et surtout on a fait un plan de table. Donc ce qui permet à chaque agent en arrivant dans cette pièce d'installer les résidents à la bonne place, dans une place pardon qui leur serait confortable aussi et qui nous nous permet de mieux circuler.
Au bout de sept jours, donc on s'est reposés un petit peu tous ensemble. Donc on s'est dit à ce moment-là que l'essai bah était assez concluant parce qu'on ressentait un petit peu une sérénité au moment de l'aide au repas. Que les agents qui travaillaient là, qui avant ben passaient de table en table, finalement avaient une table à s'occuper puisqu'on est trois soignants le temps de midi, trois tables. Donc voilà, c'est mathématique mais finalement ça nous a beaucoup aidés. Et en fait on suit une table du début du repas jusqu'à la fin du repas. Ça nous permet de surveiller un petit peu la prise de repas, s'il mange, s'il mange bien, de les stimuler plutôt que d'aider. Il y a vraiment un effet bénéfique qui était ressenti et puis on se sent moins surchargés puisqu'on est vraiment à notre table, on prend du temps pour nos résidents. Donc aussi ça nous rappelle nos notions de bientraitance hein, dans notre métier c'est quand même super important.
[Le Bilan]
[Victor Lallemand] Alors la formation-action, elle a permis déjà d'impulser la démarche au niveau de l'établissement parce que il n'y avait pas eu de démarche sur la prévention des risques psychosociaux jusqu'alors, donc c'était le premier élément. Elle a permis aussi d'avoir une vigilance accrue sur tout ce qui est risques psychosociaux, que ça soit de la part de l'encadrement de l'établissement mais aussi des professionnels. Ensuite je dirais que les temps de réunions hebdomadaires qu'on a avec les équipes, c'est des temps qui permettent quand même de repérer ce qui pourrait être de l'ordre de la prévention des risques psychosociaux et ainsi de pouvoir agir plus rapidement.
Et enfin, le Comité de Pilotage qu'on a mis en place lors de la formation-action, on a décidé de le maintenir justement pour continuer la démarche sur le plus long terme. Et à ce sujet, on a décidé d'ici la fin de l'année de faire en fait une programmation pluriannuelle de l'ensemble des services de l'établissement puisque dans la formation-action nous avons ciblé une unité de travail et le but va être sur plusieurs années de faire de passer en revue l'ensemble des services de l'établissement en utilisant l'outil qu'on a utilisé, donc l'outil "Faire le point".
[L'Accompagnement de la Carsat LR]
[Frédéric Dabek, contrôleur de sécurité Carsat LR] L'action de la Carsat va être principalement déjà pour commencer l'analyse de la demande. L'entreprise sait qu'elle a un problème à un endroit déterminé mais elle connaît peut-être pas le périmètre, elle connaît pas les acteurs et quel est le fond de la problématique. Donc l'objectif va être de clarifier un petit peu la demande, ce que veut l'entreprise. Ensuite, de l'accompagner sur la mise en place du Comité de Pilotage, des groupes de travail. Ça va être de lui proposer des formations pour monter en compétence, ça a été le cas là dans cette formation "Recherche des solutions". Et puis ça va être aussi de lui proposer des intervenants extérieurs s'il le faut, des ressources extérieures, pour ça que chaque Carsat d'ailleurs a une liste référencée d'intervenants sur le site.
[Pour nous contacter : prevform@carsat-lr.fr, rps.prev@carsat-mp.fr]
